Wilt u een screening of een referentie-onderzoek laten uitvoeren? Of bent u geïnteresseerd in beide onderzoeken? Dan is het belangrijk om te weten dat deze twee soorten onderzoeken aanzienlijk van elkaar verschillen. Maar wat zijn dan precies de verschillen?
Het doel: succesvolle match vs. fraude uitsluiten
Beide onderzoeken dienen een ander doel. Een referentie-onderzoek heeft als doel de kans op een succesvolle match te vergroten. Dit wordt gedaan door inzicht te geven in gedrag, stijl en de context van voorgaande posities. Dat zijn immers de factoren die een succesvolle aanstelling bepalen.
Een screening levert u informatie over de betrouwbaarheid van uw kandidaat en of er geen risico’s aan de persoon verbonden zijn. Simpel gezegd voorkomt u met een screening dat u een fraudeur of leugenaar in huis haalt of iemand aanstelt aan wie risico’s verbonden zijn. Bijvoorbeeld doordat iemand chantabel is of een twijfelachtig verleden heeft in relatie tot de nieuwe positie.
Focus: rijk kwalitatief beeld vs. onwaarheden en risico’s
Een screening draait veelal om het achterhalen van onwaarheden en het beperken van risico’s. Dit komt tot uiting in de validatie van documenten en verstrekte gegevens en de check of iemand geen twijfelachtig verleden heeft. Is het legitimatiebewijs echt en heeft de kandidaat zijn of haar diploma echt behaald? Krijgt de kandidaat een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) en zijn er geen grote schulden? Een zwaardere screening geeft ook inzicht in gerechtelijke uitspraken, integriteit en andere zaken die bepalend zijn voor het risico aan de kandidaat. In alle gevallen is de essentie het zoeken naar onwaarheden en het risico t.a.v. de kandidaat.
Een referentie-onderzoek daarentegen geeft inzicht in de geschiktheid voor de betreffende functie in de nieuwe context. Hoe heeft iemand bij vorige werkgevers gepresteerd? En in welke omgeving en met welk team heeft iemand die prestaties neergezet. Een referentie-onderzoek geeft een rijk kwalitatief beeld van een kandidaat in het verleden, waarbij de focus veel breder en genuanceerder is. De sterke punten van de kandidaat zijn minstens zo belangrijk als de ontwikkelpunten.
Plaats in het selectieproces
Het referentie-onderzoek is een selectie-instrument. Het is input voor de beslissing of de kandidaat geschikt is. Een screening wordt gestart als de kandidaat al gekozen is, vaak na ondertekenen van het contract.
Wat wordt er opgeleverd?
Een screening heeft veelal alleen harde bevindingen als resultaat. Kloppen de feiten wel? Een screening is dus relatief zwart-wit. Er is niets gevonden of er is wel iets gevonden. Bij een referentie-onderzoek voldoet goed of slecht niet. Het waarom is juist erg belangrijk. U ontvangt een rapportage met bevindingen waarin geen advies gegeven wordt of waarin geen conclusies getrokken worden: deze conclusies trekt u zelf. Want u weet als geen ander wat uw situatie is waarnaar u precies op zoek bent.
Het beste is om zowel de screening als het referentie-onderzoek te laten uitvoeren. Beide onderzoeken versterken elkaar. Met als resultaat dat u helemaal voor ogen heeft wat voor kandidaat u in huis haalt.